Di era globalisasi, kondisi perekonomian
mengalami kemajuan yang signifikan. Kemajuan yang ditandai dengan canggihnya
teknologi yang diciptakan, berdampak pada laju perekonomian dunia yang semakin
pesat. Apabila suatu perusahaan ingin bertahan dan berkembang dalam persaingan
yang ketat, maka perusahaan harus meningkatkan efisiensi dan produktivitas
sumber daya yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia dan sistem
manajemennya.
Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang
sangat penting dalam perusahaan karena manusia mampu menciptakan berbagai macam
inovasi dan merupakan komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam setiap
kegiatan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling
menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan, karena sumber daya manusia
merupakan faktor produksi yang independen, sedangkan faktor lainnya (non
manusia) merupakan faktor produksi yang dependen. Dikatakan independen karena
manusia mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain,
oleh karena itu perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan.
Keberhasilan dalam proses operasional perusahaan tidak hanya tergantung pada
lengkapnya peralatan yang dimiliki, tetapi juga pada manusia (karyawan) yang
menjalankan peralatan tersebut.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan yang diharapkan tergantung pada kualitas sumber daya manusia
yang merupakan faktor paling dominan bagi perusahaan. Tenaga kerja atau
karyawan memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab perusahaan
tidak akan maju dan berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan tenaga kerja atau
karyawan sekalipun perusahaan tersebut mempunyai sarana dan prasarana yang
lengkap dan canggih.
Kompensasi acapkali disebut sebagai
penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang di
berikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : Employee
compensastionnis all forms of pay rewards going to employee and arising from
their employment. Maksudnya kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian
imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu
sendiri. Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur berdasarkan
suatu penilaian yang telah ditentukan organisasi secara objektif. Handoko
(1998) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah pemberian kepada pegawai dengan
pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan
sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Jenis kompensasi yang diberikan pada
pegawai menurut Mondy dan Neo, dapat berbentuk kompensasi finansial dan non
finansial (Mondy & Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan
tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan dan
penghargan. Dalam penelitian Andrew F. Sikula menyatakan bahwa di bagian
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk- bentuk kompensasi seperti upah, gaji
digunakan untuk mengatur pemberian pegawai antara pegawai dengan organisasi.
Remunerasi adalah suatu hadiah, pembayaran atau balas jasa untuk jasa yang
diberikan (Martoyo, 2000, p.125).
Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi
memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman
menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi
kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan
pegawai yang potensial keluar dari organisasi.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Luthans (1992:147), mengatakan: “Incentives, at the end of the motivation cycle
is the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a
drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and
psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food,
drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and
reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in
these exemples”. Maksudnya adalah kompensasi, pada akhir daur motivasi
didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan
mengurangi gerakan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada
perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau
menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan
menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan,
air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh diatas
TUJUAN KOMPENSASI
Sebagai bagian dari manajemen SDM,
pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a) Memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh
karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian
sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik
masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat
mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai
contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B
merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B
daripada perusahaan A.
b) Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke
perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam
mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik
dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan
dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.
c) Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga
bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan
yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada
organisasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberan kompensasi juga
menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan.
Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian
kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku
kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik
diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran
karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu
berusaha memperbaiki perilakunya.
e) Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi
pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka
panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian
kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu.
Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat
rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali
biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi
yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih
efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau
mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga
bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum
Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek),
Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994)
berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan
atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan
lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami
kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan
adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang
diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan).
JENIS KOMPENSASI :
1.Kompensasi Keuangan
Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang
bersifat materil seperti kenaikan gaji, bonus berdasarkan laba yang diperoleh,
opsi saham,
2.Kompensasi Non Keuangan
Seperti namanya kompensasi ini bersifat non
materil seperti naik pangkat/jabatan, ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis
fasilitas lain yang bersifat non materil
PENENTUAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi yang diberikan
ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang
diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan
merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi
yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan
dengan dua cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat
informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat
kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan
harga pekerjaan.
b. Melakukan survei “harga” pekerjaan
sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi
dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus
sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih
rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu
menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga
pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi
tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa
digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga
disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara
langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada
sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang
kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan
bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh
kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan
standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh
lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara
ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat
karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan
kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar
karyawan sungguh- sungguh benerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja
karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang
diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang
sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah
secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang
cukup lanjut usia.
c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem
kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan
perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian
pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang
tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
Dalam pemberian kompensasi, terdapat
sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut
terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan
kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah
ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan
makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat
pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam
suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang
mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi
dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh
prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan
jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi
pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi,
semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih
rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga
dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di
lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan
pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan
kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.
Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikulnya.
C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan
organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,
kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand)
akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi
pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya
nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah
tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji
harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud
biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang
diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi
yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah
berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam
kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan
tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di
negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang
dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
KESIMPULAN
Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus, karena
manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya
jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan, papan,
pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan aktualisasi
diri dapat terpenuhi dengan baik.
Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi.
Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan
kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh
pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas.
Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga
tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama.
Untuk mencapai keadilan sebagaimana
diharapkan oleh pegawainya, maka organisasi harus mempertimbangkan kondisi
eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan
sebanding dengan kondisi di luar organisasi. Kompensasi juga harus memperhatikan
kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan
subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya
kompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan
pegawai
Kompensasi yang diberikan berdasarkan
pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan kemampuan dan keterampilan
seringkali membuat pegawai yang mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi
frustasi dan meninggalkan organisasi, sebab kompensasi yang diberikan oleh organisasi
dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya
kompensasi ini akan membuat pegawai yang tidak berprestasi menjadi benalu
bagiorganisasi. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan
pegawai nampaknya dapat memuaskan pegawai, sehingga diharapkan pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal
ini disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar
0 Komentar